Opinión

Viernes, 09 Junio 2017 21:15

LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL Y SU IMPACTO EN LAS RELACIONES SOLIDARIAS DE LOS TRABAJADORES

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El presente escrito, además de describir las características de la flexibilización laboral en Colombia, sus antecedentes, el marco legal y el impacto en las condiciones socioeconómicas de los trabajadores, tiene como propósito analizar, a la luz de la solidaridad, los cambios en las relaciones entre trabajadores de planta y los incorporados mediante la utilización de sistemas alternativos de contratación.
El concepto de flexibilización, concebido como herramienta de autorregulación del mercado, tiene origen en el modelo neoliberal. Hasta aquí opera dentro del contexto
económico, pero rápidamente (para su implementación), trasciende sus fronteras y ocupa el ámbito jurídico, afectando e influyendo en las relaciones laborales. El discurso (repetido hasta la saciedad) sobre su impacto positivo en la generación de empleos, “ha requerido de medios, estrategias, políticas y condiciones para afianzarse” 1 . Paola Muñoz 2 diferencia dos modalidades de flexibilidad: la del mercado de trabajo, o externa, y la del insumo-trabajo, o interna. La primera tiene que ver con el número de personas empleadas (despidos, contratos a término fijo, trabajadores temporales y empleados en misión mediante agencias de empleo), y la segunda impacta la jornada laboral y la intensificación del trabajo. La flexibilidad externa se manifiesta funcionalmente mediante la subcontratación de actividades (tercerización) y la interna se materializa con el desplazamiento de los menos calificados, la polifuncionalidad, el trabajo en equipo, alteración de la jornada laboral y un salario variable.

Usualmente, las empresas recurren a una combinación de estas modalidades. Las que priorizan la estabilidad del empleo generalmente acuden a la implementación de la
flexibilidad interna; las que se centran en la estabilidad y calidad del empleo establecen políticas de subcontratación de algunas de sus actividades, y las que hacen hincapié en la reducción de los costos laborales contratan trabajadores poco calificados y menos
protegidos.

En el contexto colombiano, como precedente de la flexibilización laboral, se expidió la Ley 50 de 1990, con la cual se pretendía crear nuevos puestos de trabajo, cuando en realidad lo que hacía era modificar la legislación vigente para hacer menos onerosas la contratación y el despido de personal. Dentro de las modificaciones más significativas que introdujo están: la regulación de las empresas temporales, facilitar el despido de trabajadores y reducir el monto de las indemnizaciones, al eliminar la pensión-sanción; A partir de 1991, con base en los fines de la Constituyente, emerge el principio de progresividad, que buscaba una protección especial a los derechos sociales y económicos, basados en los convenios y tratados internacionales firmados y ratificados por Colombia, los cuales adquieren, al menos teóricamente, el carácter de vinculantes y pasan a hacer parte del bloque de constitucionalidad.

Estos derechos, con el transcurrir del tiempo, se han subordinado y han sido golpeados por las consideraciones económicas y políticas del Estado, bajo el concepto de
sostenibilidad fiscal. Con las últimas sentencias (contrarias a su propia jurisprudencia) las Altas Cortes han dejado en entredicho la aplicación de la progresividad de los derechos laborales y, de paso, el cumplimiento de los tratados internacionales, en especial los firmados con la OIT.

Todas estas modificaciones al ordenamiento jurídico laboral, sumadas a las políticas neoliberales fallidas de flexibilización laboral, que buscaron infructuosamente “la generación de empleos”, han ocasionado una precarización de las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias, ahondando la inequidad y la injusticia social. De igual manera, han afectado significativamente el poder de negociación de los trabajadores, al restringir su derecho de asociación.

Generalmente los trabajadores a término fijo, los temporales, o los que realizan sus actividades laborales como empleados en misión no son beneficiarios de las convenciones o pactos colectivos firmados entre los trabajadores de planta (representados por las organizaciones sindicales a las que pertenecen) y sus empleadores, algunas veces porque los textos de estos acuerdos no los contemplan, y otras porque ven en peligro su continuidad laboral luego de que decidan asociarse.

Por otra parte, hay elementos importantes en las relaciones que se establecen entre trabajadores directos de la empresa y quienes son vinculados mediante el uso de esas “formas alternativas de contratación”, altamente lesivas. Entre ellas podemos mencionar la discriminación, la injusticia, la falta de solidaridad y la exclusión, que muchas veces se convierten en despotismo. Se ven sometidos a tratos desconsiderados e inhumanos por parte de algunos de los empleados “formales” y por las personas designadas por el empleador para coordinar y supervisar sus funciones en la empresa. Prevalecen las relaciones apoyadas en el ejercicio de un poder usurpado, y en la amenaza constante de solicitar la interrupción de su contrato.

Es deplorable que estas situaciones se presenten, pero es perverso que algunos de los “dirigentes sociales” participen en estas prácticas, mientras descuidan la verdadera responsabilidad que nos atañe, como es la de impulsar luchas incluyentes que busquenmejores condiciones de vida para los trabajadores, mediante un trabajo digno y decente.

1Muñoz, Paola (2011). “Análisis del discurso de la ‘flexibilización laboral’ en Colombia (Ley 789 de 2002)”.,monografía de grado para optar el título de Magíster en Estudios Políticos, Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana,Facultad de Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales.
2Ibíd., p. 15.igualmente, permitió acordar e introducir entre trabajador y empleador el concepto desalario integral.


LEONARDO LÓPEZ MORENO
Miembro de base sindical de Anebre

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